Tiền lương và thu nhập của lao động trong các loại hình doanh nghiệp rất thấp, trong các doanh nghiệp tư nhân còn thấp hơn, mà các doanh nghiệp tư nhân lại là nơi tạo ra đại bộ phận việc làm trong các loại hình doanh nghiệp. Nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng trên?

Tính đến năm 2008, tổng số lao động đang làm việc trong các loại hình doanh nghiệp (DN) vào khoảng 8,3 triệu người, trong đó lao động thuộc các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) chiếm 20%, doanh nghiệp có vốn đầu tư đầu tư nước ngoài (FDI) 24,4%, doanh nghiệp ngoài nhà nước (chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân - DNTN): 56,6%.

Trong thu nhập của người lao động, khoảng 90% là từ tiền lương (ví dụ năm 2006, DNNN là 90,50%; DN có vốn FDI là 90,64% và DNTN là 90,12%).

(Nguồn: Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mã số ĐT Đl 2007. G/50 của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội, bảo vệ năm 2009, kết quả xuất sắc; xem các trang 75- 96).

Từ hai loại dẫn liệu trên cho thấy: Tiền lương và thu nhập của lao động trong các loại hình doanh nghiệp rất thấp, trong các doanh nghiệp tư nhân còn thấp hơn, mà các doanh nghiệp tư nhân lại là nơi tạo ra đại bộ phận việc làm trong các loại hình doanh nghiệp. Nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng trên?

1. Việc làm, tiền lương, thu nhập, về cơ bản, đều do người sử dụng lao động quyết định

Điều 55 Bộ luật Lao động hiện hành quy định: Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.Thế nhưng, hiện nay, về cơ bản, tiền lương, thu nhập do người sử dụng lao động quyết định. Vì sao như vậy? Theo số liệu điều tra của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2008 cho thấy, trong các DNTN vẫn còn tới gần 52% số DN chưa có tổ chức công đoàn trong khi doanh nghiệp FDI chỉ còn 19,5%, DNNN chỉ còn 2,6%. Đã vậy, vai trò của nhiều tổ chức công đoàn lại rất kém, chỉ có 21,2% số tổ chức công đoàn trong các DNTN hoạt động có hiệu quả (trong khi các DN có vốn FDI là 24,7% và DNNN là 65,2%). Những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì không thể đàm phán, thương lượng được với giới chủ (người sử dụng lao động) để ký thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm những nội dung hết sức quan trọng đối với từng người lao động cũng như cả tập thể lao động của doanh nghiệp mà khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động đã quy định, đó là: Việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp tiền lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ chủ yếu để từng người lao động ký hợp đồng lao động cá nhân với người sử dụng lao động. Những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì giới chủ áp đặt, quyết định tất cả. Những nơi có tổ chức công đoàn nhưng hoạt động kém hiệu quả, dù có đàm phán, thương lượng thì cũng không thể nào đem lại đầy đủ quyền lợi mà luật pháp đã quy định.

Tiền lương, thu nhập của người lao động ở các DNTN còn thấp hơn nhiều so với người lao động trong các DNNN và DN FDI (năm 2000 chỉ bằng 68,7% so với doanh nghiệp nhà nước và bằng 41,7% so với doanh nghiệp FDI; năm 2008 tương ứng bằng 63,2% và 72,5%), dẫn đến đời sống của họ rất khó khăn, chật vật.

2- Định mức lao động trong các doanh nghiệp tư nhân quá cao

Có một thiếu sót ở tầm vĩ mô là, từ khi nền kinh tế được vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước và nhất là từ khi chuyển hẳn sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì việc quản lý nhà nước về định mức lao động hầu như không thực hiện được (không xây dựng và công bố được các định mức mẫu, không hướng dẫn, không kiểm tra được công tác định mức lao động ở cơ sở...).

Thêm vào đó, do phải hạch toán chính xác để biết thực chất lỗ, lãi, các DN lại xiết chặt công tác định mức, trong đó có định mức lao động. Không ít các DN có hai loại định mức lao động. Loại định mức theo đúng nghĩa "... là sự quy định hao phí lao động cần thiết để hoàn thành một công việc nào đó trong những điều kiện nhất định về tổ chức - kỹ thuật, về sinh lý và về kinh tế - xã hội” giúp doanh nghiệp hạch toán giá thành một cách chính xác, biết rõ thực chất các khoản lỗ, lãi (được doanh nghiệp giữ bí mật, chỉ lãnh đạo và người làm công tác định mức lao động được biết). Loại định mức lao động cao hơn định mức đúng nghĩa (bình thường) từ 1,2 đến 1,5 lần và cao hơn nữa là công cụ để giới chủ khai thác triệt để sức lao động của công nhân. Định mức này được công bố cho toàn thể công nhân thực hiện. Vì phải thực hiện định mức lao động quá cao nên công nhân khó có thể hoàn thành được khối lượng công việc trong ca làm việc, buộc phải làm thêm giờ. Ở một số DN, nhiều công nhân đã làm tới 12 giờ, thậm chí 14 giờ/ngày mà vẫn không hoàn thành định mức lao động. Một số chủ doanh DN tuyên bố dõng dạc rằng, công nhân tự kéo dài thời gian làm việc trong ngày để tăng thu nhập chứ không yêu cầu họ làm thêm giờ! Ở những DN này cũng thường xuyên thay đổi một số lượng khá lớn người lao động do nhiều lý do, trong đó có lý do người lao động không hoàn thành nhiệm vụ mà thực chất là chủ sử dụng đã khai thác cạn kiệt sức lao động của họ; còn công nhân thì thường xuyên thu nhập thấp, không đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn (chưa nói đến tái sản xuất sức lao động kỹ thuật và tái sản xuất sức lao động thế hệ sau) nên cũng không mặn mà với doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những nguyên nhân cơ bản của sự di biến động lao động với cường độ mạnh trong thời gian qua và hiện nay.

3- Việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu còn nhiều khiếm khuyết

Nhìn lại quá trình xây dựng và thực hiện mức lương tối thiểu trong 20 năm qua cho thấy, bên cạnh những thành quả đã đạt được vẫn còn nhưxng hạn chế rất đáng lưu tâm, trong đó khiếm khuyết đáng lưu ý nhất là, trong nhiều phương pháp tiếp cận mức lương tối thiểu, Nhà nước chỉ căn cứ chủ yếu vào khả năng ngân sách để quyết định, ít chú ý đến việc bảo đảm nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôi con (trong khi tiền lương của doanh nghiệp là do chính doanh nghiệp tạo ra, không phải lấy từ ngân sách nhà nước). Từ đó, mức lương tối thiểu được công bố để thực hiện luôn luôn thấp hơn thực tế nhu cầu tối thiểu khoảng 30%. Theo tính toán của Viện khoa học lao động và xã hội (Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội), mức lương tối thiểu bảo đảm chi phí cho nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôi con trong quy định tại Điều 56, Bộ luật Lao động thì: năm 2006 là 679.000 đồng; năm 2008 là 792.000 đồng; năm 2010 là 924.000 đồng. (Nguồn: Chính sách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam; Nhà xuất bản Lao động - xã hội, Hà Nội 2007, trang 53). Trong khi đó thực tế mức lương tối thiểu chung đã được công bố và thực hiện như sau: Năm 2006 là 450.000 đồng, bằng 66,27%; năm 2008 là 540.000 đồng, bằng 68,18%; năm 2010 là 730.000 đồng, bằng 79,00% so với mức lương tối thiểu bảo đảm chi phí cho nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôi con.

Mức lương tối thiểu chung theo quy định tại Điều 56 Bộ luật Lao động là căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Do đó mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp tư nhân không thể thoát ly mức lương tối thiểu chung đã được công bố.

Ngoài ra, một khiếm khuyết khác nữa là thời điểm công bố thực hiện thường muộn hơn thời điểm tính toán khoảng 3 năm. Ví dụ mức lương tối thiểu năm 2010 đang được thực hịên là 730.000 đồng thì năm 2007 con số này (theo nguồn trích dẫn ở trên) đã là 733.000 đồng. Trong 3 năm đó giá cả đã trượt lên mỗi năm khoảng 7-8%. Như vậy trên thực tế mức lương tối thiểu khi công bố để thực hiện chỉ còn bằng 50-60% so với thực tế.

Các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp tư nhân nói riêng chỉ công bố và thực hiện mức lương tối thiểu "nhỉnh hơn" mức lương tối thiểu được Nhà nước công bố một chút để khỏi vi phạm Điều 55 Bộ luật Lao động: "Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định". Ba nguyên nhân về tiền lương và thu nhập của công nhân trong các doanh nghiệp quá thấp, ảnh hưởng lớn đến đời sống vật chất và tinh thần của họ đều là những nguyên nhân chủ quan xuất phát từ con người, trong đó phần trách nhiệm của Nhà nước là không nhỏ, cần sớm được khắc phục.

Trước hết, trong doanh nghiệp nhất thiết phải có tổ chức đại diện cho người lao động; muốn vậy, song song với việc thành lập doanh nghiệp là việc thành lập công đoàn doanh nghiệp. Đưa việc có tổ chức công đoàn ngay từ khi thành lập doanh nghiệp thành một điều kiện để thành lập doanh nghiệp là rất cần thiết. Đây là điều kiện bắt buộc, tránh tình trạng cho thành lập doanh nghiệp rồi sau đó “dây dưa” có công đoàn cũng được, không cũng không sao, còn cơ quan chức năng thì chạy theo kiểm tra, đôn đốc như "đuổi bóng bắt hình" mà không sao bắt được. Đến lúc này cũng rất cần chuẩn hóa lại các điều kiện thành lập doanh nghiệp để giảm bớt tình trạng "doanh nghiệp ma" do quá dễ dàng, thông thoáng trong việc thành lập, trong đó có việc "tổ chức công đoàn sẽ được tính sau".

Việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn sắp tới cũng cần thể hiện theo hướng bắt buộc phải có tổ chức công đoàn từ khi thành lập doanh nghiệp (kiên quyết xóa bỏ tình trạng có đủ điều kiện nhưng vẫn trốn tránh việc thành lập tổ chức công đoàn).

Hai là, tăng cường quản lý nhà nước về công tác định mức lao động. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần nghiên cứu tổng kết tình hình định mức lao động từ khi thực thi nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đến nay; nghiên cứu đưa ra các định mức mẫu, hướng dẫn việc xây dựng định mức lao động ở cơ sở và thanh tra, kiểm tra nghiêm ngặt việc thực hiện. Công đoàn doanh nghiệp phải đàm phán quyết liệt, dân chủ, bình đẳng với chủ sử dụng lao động trong việc quyết định các định mức lao động cụ thể của doanh nghiệp theo tinh thần Điều 46 Bộ luật lao động; khi các điều kiện thực hiện định mức lao động đã thay đổi nhiều thì phải kịp thời đưa ra yêu cầu đàm phán, thương lượng để điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình mới.

Ba là, Chính phủ xây dựng và công bố mức lương tối thiểu phải đúng với nhu cầu thực tế cuộc sống ở thời điểm công bố: "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng..." (Điều 56 Bộ luật Lao động).

Cũng cần phải nói thêm rằng, khiếm khuyết thứ ba nói trên là khiếm khuyết lớn, có phần nặng nề vì nó ảnh hưởng đến đời sống của toàn bộ lao động hưởng lương chứ không riêng gì lao động trong các doanh nghiệp. Nếu xây dựng và công bố mức lương tối thiểu đúng với nhu cầu thực tế ở thời điểm công bố sẽ là một bước khắc phục vô cùng hiệu quả, khơi dậy một cách mãnh liệt tinh thần lao động của tất cả những người đang làm việc ở mọi lĩnh vực (không riêng gì trong doanh nghiệp). Đây cũng là thái độ nghiêm túc nhất trong việc thi hành pháp luật lao động./. 

TS.Bùi Ngọc Thanh (theo tapchicongsan.org.vn)