Thị trường NSCC hiện nay chắc chắn đang ở tình trạng thiếu cung, nó thiếu nhưng người ta biết được tại sao thiếu và làm thế nào để từ từ khắc phục cái thiếu ấy. Vì thiếu NSCC nên mới tạo nên sốt, nhưng cái sốt đó nó không giống như ở chứng khoán (mọi người đi mua ồ ạt), vì ở đây không có "sản phẩm" để mua, để bán. Hiện nay, mọi người đã hiểu được lỗ hổng là ở đấy và từ đó có một kế hoạch chiến lược để xây dựng khắc phục dần dần. Theo xu hướng ấy, sự thiếu hụt này còn kéo dài thậm chí trong vòng một hai năm nữa.

Trước tiên, chúng ta cần định nghĩa thế nào là NSCC. Theo quan điểm của tôi thì NSCC là những nhân sự có chất lượng cao về kiến thức. Họ luôn được ở vị trí quan trọng trong một doanh nghiệp. Họ cần có thứ nhất là kiến thức, thứ hai là kỹ năng, thứ ba là kinh nghiệm, cả ba mặt đấy đều nằm dưới góc độ chuyên môn của nhà quản lý.

NSCC là không hẳn là những người có trình độ giỏi nhất. Bằng chứng cho thấy có rất nhiều giỏi về chuyên môn nhưng khi làm quản lý lại gặp rất nhiều vấn đề. Người làm quản lý, hoặc người phụ trách công việc được giao thì họ đảm nhận chuyên môn rất tốt, tuy nhiên để làm lãnh đạo thì phải biết định hướng để mọi người làm được, hướng dẫn cho mọi người làm được việc. Thứ hai là, mục tiêu của một doanh nghiệp lớn hơn mục tiêu của một bộ phận, nên người làm quản lý phải có tầm nhìn để người ta làm được điều ấy. Tầm nhìn của người làm chuyên môn tốt chưa chắc đã toàn diện, ví dụ như một người làm kĩ thuật có thể sửa máy rất tốt, nhưng chưa chắc đã có tầm nhìn để cái máy này tiết kiệm nhiên liệu hơn hoặc có thể cạnh tranh tốt ngoài thị trường...

Nguyên nhân khan hiếm

Tình trạng khan hiếm NSCC ở Việt Nam có thể giải thích như sau:

Thứ nhất, các doanh nghiệp ở VN cần được mở rộng. Xu hướng phát triển ở VN có nhu cầu cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước, trong ngành của mình và đặc biệt là sự cạnh tranh quốc tế khi mà VN đã tham gia WTO. Dần dần, các doanh nghiệp đều nhận ra rằng: cuối cùng, trừ những yếu tố như tiền vốn, trừ tất cả mọi yếu tố khác ra thì con người là một trong những vấn đề cốt lõi nhất để đẩy mạnh thành công của họ trong tương lai. Chính vì vậy, NSCC sẽ là chìa khóa then chốt của họ.

Bên cạnh đó, những người được đào tạo theo "hệ cũ" có thể nhiều về số lượng nhưng khó có thể thể đáp ứng được nhu cầu hiện nay. Đối với những người đó, có những khái niệm đã trở thành nhận thức trong đầu và rất khó chuyển đổi. Thế hệ của các bạn sinh sau năm 80 có khả năng thích nghi, nhạy cảm với điều kiện kinh tế hiện nay. Còn những thế hệ trước kia nữa thì việc điều chỉnh nó tương đối khó, thành ra cũng góp phần tạo nên sự khan hiếm.  

Về tư duy mở rộng, kể cả các cán bộ giảng dạy lẫn sinh viên của chúng ta đều biết rất nhiều, học rất nhiều, nhưng khả năng ứng dụng lại khác với nước ngoài. Người nước ngoài học không quá nhiều nhưng khả năng ứng dụng của họ lại rất cao. Riêng phần NSCC, chúng ta có thể đưa ra được ý tưởng nhưng không mang tính sáng tạo. Ví dụ như việc đàm phán, đàm phán ‘win win’ tức là cả hai bên cùng thắng. Khi giảng cho các bạn ở chương trình thạc sỹ ở thế hệ sinh sau năm 80, các bạn rất dễ hiệu và các bạn có thể áp dụng ‘win - win’ được ngay. Nhưng với các thế hệ trước đấy nữa, thì gần như là các bạn ấy cảm thấy khó hiểu là tại sao hai bên cùng thắng được. Vì khi ngồi bàn đàm phán thì cả hai bên đều phải tấn công liên tiếp. (Có thể lý do là thời bao cấp ở Việt Nam làm cho chúng ta ít điều kiện về nguồn lực, thức ăn thực phẩm đều ít... cho nên việc chia sẻ không đồng đều, người có người không và người ta ít nghĩ tới việc có thể làm chiếc bánh to hơn, sau đó tất cả cùng có lợi.) 

Thứ ba là, các công ty nước ngoài khi vào Việt Nam cũng có nhu cầu rất lớn về NSCC. Họ có thể trả mức lương cao hơn rất nhiều so với doanh nghiệp trong nước. Các phương tiện truyền thông của Việt Nam cũng cho biết, sau khi tuyển dụng vào công ty thì hơn 50% nhân sự là người ta phải đào tạo lại nếu như muốn nhận vào vị trí cao. Tựu chung lại, đó là lỗ hổng nhưng cũng là tiềm năng của việc đào tạo NSCC.

Phát hiện và ươm trồng NSCC

Theo quan điểm của tôi thì trong vấn đề NSCC, có thể một số doanh nghiệp ở tình trạng ‘nước đến chân mới nhảy’. Còn đại đa số các doanh nghiệp thường có định hướng lớn về vấn đề này. Tuy nhiên, để có được nhân sự cao cấp ngay thì rất khó. Ở khía cạnh thứ nhất, hầu như các doanh nghiệp đều tạo các điều kiện để giữ chân "người tài". Còn nếu những người đó nhất quyết ra đi thì bản thân họ cũng bị ảnh hưởng văn hóa từ môi trường làm việc trước đó, khi chuyển sang môi trường mới thì họ cũng cần thời gian để hòa nhập, và quá trình này cũng không dễ dàng. Chúng ta có thể trả rất nhiều tiền để mời một NSCC về làm việc, nhưng để cho người ta tham gia vào quá trình vận hành chung, phát huy hết khả năng thì đấy cũng là một phần cần bàn đến.  

Còn khía cạnh thứ hai là đào tạo NSCC cũng không dễ. Đặc biệt là NSCC đã nhiều tuổi một chút thì sự hình thành một số điều trong đầu người ta sẽ khó hơn, và độ linh hoạt sẽ kém hơn. Hơn nữa, cũng có tình trạng là số lượng NSCC lúc đầu có vẻ nhiều nhưng kì thực lại quá ít, trong khi đó doanh nghiệp nào cũng cần. Nếu để ý trong các website tuyển dụng, chúng ta sẽ thấy hồ sơ đăng ký tuyển dụng NSCC cao hơn rất nhiều so với hồ sơ xin việc. Ví dụ ngay như tại khoa Quản trị kinh doanh của ĐHQG, có một số vị trí cần tuyển để hợp theo yêu cầu của mình cũng không dễ tìm. Ta có thể tìm được người rất giỏi về chuyên môn, thế nhưng bên cạnh đó, các kỹ năng mềm cũng đặc biệt quan trọng. Đối với thành công của NSCC thì có tới 82% là nhờ có kỹ năng mềm, chỉ còn 18% là kỹ năng chuyên môn.  

Một khía cạnh nữa là khâu đào tạo NSCC của các doanh nghiệp còn thiếu và yếu. Nhiều doanh nghiệp chỉ nghĩ đến việc đi thuê cho được những NSCC ở các nơi khác mà quên đi rằng là ở ngay trong tổ chức của mình cũng có những nhân sự có thể đào tạo để trở thành cấp cao. 

Việc phát hiện và bồi dưỡng các NSCC phụ thuộc vào những yếu tố mà trước tiên là người làm công tác nhân sự. Rất nhiều người làm công tác nhân sự chưa có "độ nhạy" để "nhận dạng" ra người có tiềm năng. Nếu những người có tài được nhận dạng thì điều đó cũng giống như một hạt giống được nẩy mầm. Còn hạt giống tốt mà bị đặt vào chỗ không nảy mầm được thì rất phí. Thứ hai nữa là thi sát hạch đầu vào (kiểm tra các kỹ năng nói chung) để các nhân sự bộc lộ kỹ năng. Những người nào có khả năng gì thì chỉ cần điền vào bài thi là biết ngay. Bên cạnh các yêu cầu về chuyên môn, các sát hạch này chủ yếu tập trung và các kỹ năng mềm, như khả năng giao tiếp, khả năng làm việc theo nhóm, khả năng thuyết trình, kỹ năng thuyết phục... Yếu tố thứ ba là tạo được môi trường làm việc và lãnh đạo trực tiếp tốt để người ta phát huy được hết khả năng của mình.  

Một số công ty có xu hướng chọn người nước ngoài hoặc người Việt học từ nước ngoài về theo con đường tự túc. Những người ấy không hẳn là có tố chất tốt hơn so với những người học ở trong nước, hơn nữa về độ thích nghi của những người đó chưa chắc đã nhạy bén hơn. Người sử dụng lao động cũng phải hiểu rõ vấn đề này, vì không có nghĩa là cứ ai cầm cái bằng trên tay là người đó có thể đã làm tốt mọi việc. 

Để giải quyết được lỗ hổng này thì phải có chiến lược để đào tạo nguồn nhân lực đó. Việc tạo môi trường hay văn hóa công ty với tất cả điều kiện để thu hút người tài vào gọi là thu hút trực tiếp. Có những trường hợp doanh nghiệp thu hút gián tiếp, như thuê ở nhân sự của nước ngoài. Kinh nghiệm cho thấy có một số doanh nghiệp không thuê được nhân sự có chất lượng thực sự cao. Ở VN có một số lượng Việt kiều (ở các nước Pháp, Mỹ..) thật sự có tâm huyết với nghề giàu kinh nghiệm quản lý cũng có thể tham gia với tư cách là cố vấn trong việc lấp lỗ hổng nhân sự một cách ngắn hạn. Tuy nhiên, cơ bản vẫn là chiến lược đào tạo lâu dài, ở tầm quốc gia, mình phải có một lộ trình để có hướng đào tạo tốt. Bản thân doanh nghiệp cũng phải có những định hướng đào tạo NSCC lâu dài cho mình. 

Các thách thức và khó khăn trong việc đào tạo NSCC 

Cái khó thứ nhất là tìm người đi giảng dậy. Cái khó thứ hai cũng là cái khó nhất của các tổ chức đào tạo là tìm được người có khả năng đáp ứng nhu cầu của học viên. 

Đối với những NSCC hiện đang theo học thì vấn đề của họ là thời gian. Đi học, tức là họ phải bỏ thời gian kinh doanh ra, giá trị của nó không chỉ riêng là tiền học mà còn là giá trị của bao nhiêu công việc khác bị bỏ dở. Do đó, bản thân người làm "thầy" của NSCC cũng chịu nhiều sức ép. Thứ nhất là, về kiến thức có thể các giảng viên nắm rõ hơn, nhưng về kinh nghiệm thì chưa chắc đã có nhiều hơn so với học viên.

Về kĩ năng quản lý, nếu "thầy giáo" không trải qua thực tế thì đôi khi cũng là một vấn đề khó khi giảng dạy. Thông thường, các giảng viên cần có một kiến thức sâu và cập nhật. Ví dụ như một giảng viên về đàm phán thì phải có kinh nghiệm trong việc xử lý khi đàm phán như thế nào? Anh ta cũng phải biết được người VN đàm phán như thế nào và người nước ngoài đàm phán như thế nào?  

Thứ ba là về kỹ năng, giảng viên phải cố gắng làm sao hệ thống lại một cách tổng thể. Ví dụ như ở trong 1 lớp có 30 người và đây là số "vốn" rất quý. Vậy thì  trong 1, 2 ngày thôi nhưng làm sao anh có thể tổng hợp kỹ năng của 30 người đó để học viên có thể nhận được không chỉ là kiến thức từ thầy mà còn là tổng hợp kinh nghiệm hay cũng như dở của cả 30 người đó. Đấy là thách thức, và không phải ai cũng làm được. Có nhiều giảng viên lên lớp được học viên đánh giá là tuyệt vời vì giải đáp được tất cả những thắc mắc của học viên, tuy nhiên có một số giảng viên cũng thấy ngợp... Lúc đó, giảng viên phải khẳng định được giá trị của những kiến thức mà mình cung cấp cho học viên, và ngược lại học viên cũng cảm nhận được những kiến thức đó là cần thiết. Việc này không dễ tí nào. 

Có rất nhiều trường ở nước ngoài vào giảng dạy, họ vay mượn tiếng Việt và đem hết tất cả những gì hay của phương tây về áp dụng ở VN. Tuy nhiên, những trường của VN vẫn áp dụng theo cách giảng cũ của ngày xưa thì lại không thể tạo sức cạnh tranh được với nước ngoài hiện nay. Vấn đề là phải làm sao để học viên học được ưu điểm của phương tây cộng với ưu điểm của Á đông để áp dụng trong điều kiện của VN cũng như là vươn ra nước ngoài mà vẫn mang phong cách, tinh thần dân tộc. Và thách thức chính là chúng ta làm sao tận dụng những tinh hoa đông tây kết hợp và đưa vào trở thành một điểm cốt lõi cho các lãnh đạo của doanh nghiệp mình sử dụng. 

Thu Lượng (Theo VNnet)